Ako si pripraviť výberové pohovory

Pri absolventoch a výkonných pozíciách budete potrebovať kratší čas, ako pri výbere špecialistov a manažérov, kde si už potrebujete prediskutovať s kandidátom jeho prax a overiť odbornosť aj osobnostné predpoklady. V časovej kalkulácii treba počítať aj čas na praktickú skúšku alebo odborný test, pokiaľ ho plánujete zaradiť do pohovoru. V praxi sa osvedčilo krátke overenie požadovaných zručností hneď na začiatku výberu. Najčastejšie sú to preverenia IT zručností napr. excelu alebo jazykových znalostí. 

 

 

Firmy často firmy využívajú na výber kľúčových pozícii formu posudzovania potenciálu kandidátov formou Assessment centier, akýchsi hodnotiacich stredísk, ktoré dokážu bližšie odhaliť osobnostné vlastnosti kandidáta a jeho schopnosti, či zručnosti (napr. pre manažovanie alebo obchodovanie, komunikáciu s ľuďmi). Niekedy si firmy najímajú externé spoločnosti, alebo to už majú zavedené ako interný proces. Je dôležité kandidáta vopred upozorniť, z koľkých kôl sa bude skladať výberové konanie a že súčasťou bude aj praktická skúška. Nemalo by teda byť cieľom pohovoru kandidáta zaskočiť a testovať si jeho toleranciu na stres a záťaž, ale prioritne zistiť, aký má  kandidát skutočný potenciál a akým prínosom môže byť pre firmu. 

 

 

Sú dva spôsoby vedenia prvého kola pohovorov. Buď sú zverené čisto do rúk personalistu, alebo človeka zodpovedného za výber, alebo hneď na prvom stretnutí sa nachádza aj zodpovedný manažér, pod ktorého obsadzovaná pozícia patrí a má kompetenciu rozhodovať o výbere. Oba prístupy majú svoje pozitíva aj obmedzenia. 

 

V prvom prípade sa šetrí čas manažéra a prichádza už len ku vážnym kandidátom, na druhej strane, však personalista nemusí celkom správne posúdiť odbornú spôsobilosť a potenciál kandidáta a môže vylúčiť niekoho zaujímavého. Druhý spôsob je náročný na čas manažéra, ale pomáha mu vytvoriť si obraz, aký potenciál kandidátov je na trhu práce a vybrať si lepšie odborníka do svojho tímu.

 

Odporúčaný počet pozvaných kandidátov na jeden deň pri individuálnych pohovoroch je maximálne 5 -10. Samozrejme zohľadňujeme druh pozície a zaradenie praktických skúšok. Pri väčšom počte kandidátov pociťujeme únavu a strácame koncentráciu. Potom si už buď dobre nepamätáme, čo nám kandidáti hovorili a kto sa vôbec zúčastnil pohovoru, ale nemáme už ani energiu a dôslednosť opýtať sa ich na všetky kľúčové informácie.

 

V praxi sa niekedy používa aj spôsob, kedy sa robí skupinový pohovor s kandidátmi, kde sa predstavujú v tíme a je možné pozorovať ich komunikáciu v kolektíve, konkurenčné správanie a spôsob zvládania stresu. Na druhej strane, sa nedozviete mnoho osobnejších informácií, ktoré by vám pomohli pri rozhodovaní sa o výbere kandidáta, nakoľko sa bojí otvoriť pred väčšou skupinou a v konkurenčnom prostredí. Vo výrobnej sfére sa používa pohovor formou celodenného pobytu priamo vo výrobe, kedy sú kandidáti pozorovaní a testovaní priamo v procese výroby. Zároveň majú šancu uvedomiť si, či im prostredie, druh práce a záťaže skutočne vyhovuje. Tým sa zvyšuje šanca väčšej stability zamestnanca na danej pozícii a vyššej lojality.

 

Personalisti odporúčajú viesť si prehľad o pozvaných kandidátoch a záznamy zo stretnutí. Po čase si totiž už nebudete pamätať nielen na tváre, ale ani kľúčové informácie o kandidátoch. Je vhodné pripraviť si formulár na výberový pohovor, aby ste si urobili záznamy o kandidátoch a mohli sa k nim vrátiť aj neskôr. Niekedy nie je potrebné robiť nové výberové konanie, či už na tú istú, či podobnú pozíciu. Stačí len siahnuť po kvalitných záznamoch a osloviť kandidáta, ktorého ste už videli . Nástup kandidáta môže byť potom veľmi rýchly a vy máte efektívne obsadených viacero pracovných miest z jedného výberu. Zároveň ušetríte nemalé finančné prostriedky na inzerciu, oslovenie personálnej agentúry a plat zamestnancov, ktorí by sa výberu museli venovať.